Apesar de ter grande capacidade de influenciar outros colaboradores, não é fácil identificá-lo dentro da corporação, diz especialista
Por: Altair Santos
Os conceitos de que o coletivo é mais importante do que o individual e de que os valores são mais relevantes do que a habilidade têm prevalecido nas empresas. Para encontrar quem se encaixe a esse novo perfil, as Companhias passaram a aprimorar métodos que identifiquem o chamado colaborador-tóxico, ou seja, aquele que, por algum motivo, gera ambiente negativo e pode contaminar o setor em que atua.
Renata Falco: empresas com valores bem definidos conseguem detectar com mais facilidade os colaboradores-tóxicos
Para a psicóloga Renata Falco, apesar de todas as ferramentas disponíveis, não é fácil evitar um colaborador-tóxico, principalmente no momento da contratação. De acordo com a especialista, independentemente do aparato de que disponha o departamento de recursos humanos da empresa, são os valores da corporação que conseguem atuar como um filtro para que a Companhia minimize o risco de “intoxicação”. Confira na entrevista a seguir:
Como se define um colaborador-tóxico?
Fazendo referência ao conceito literal do termo tóxico, torna-se fácil compreender a expressão colaborador-tóxico. Define-se como um colaborador que possui a capacidade de envenenar o outro. Trazendo ao contexto de comportamento e estrutura de personalidade, trata-se de um profissional que influencia, manipula e controla o comportamento de colegas de trabalho com personalidade mais vulnerável, intencional e exclusivamente para benefício próprio. Dependendo da capacidade de contaminação, pode provocar um abalo na estrutura organizacional, caso esta não esteja preparada para lidar com esse tipo de comportamento.
Colaboradores-tóxicos são recuperáveis?
Há estudiosos da psicologia que consideram que o ser humano inicia sua estrutura de personalidade a partir de suas experiências no convívio familiar e social. Porém, há aquelas que defendem que sua formação inicia desde sua concepção, havendo características de ordem genética. Tais linhas conceituais podem dar respostas diferentes quanto à possibilidade de recuperação:
– Se o comportamento tóxico foi aprendido em convívio com a sociedade, e através de suas experiências emocionais, o tóxico pode sim ser recuperado, através do ato de ressignificar o comportamento aprendido;
– Se o comportamento vier de ordem genética, e for estimulado pelo convívio social, o tóxico pode ser controlado, mas não recuperado, através de medicamentos e psicoterapia.
Como a empresa deve agir se o colaborador-tóxico for também talentoso?
O ponto mais difícil do processo é a identificação. A partir disso, a empresa deve analisar as consequências de tentar recuperá-lo e mantê-lo no quadro de colaboradores, mesmo correndo o risco de perder outros colaboradores. Vale destacar que os tóxicos são pessoas inteligentes, mas na empresa possuem basicamente dois objetivos: conquistar poder e retorno financeiro dentro da organização.
Maus gestores e o ambiente da empresa contribuem para gerar colaboradores-tóxicos?
O comportamento tóxico é sim potencializado pelos estímulos aos quais está inserido, seja pelo ambiente em geral da empresa em que atua ou por um ou mais gestores. Porém, pela idade com que o tóxico em formação ou inato entra em uma organização, o mesmo já possui bagagem suficiente para atuar, não sendo assim um gestor capaz de gerar um colaborador- tóxico, mas com plena capacidade de torná-lo ainda mais avassalador.
Existem colaboradores motivados e colaboradores determinados. Quais deles têm mais probabilidade de vir a se tornar um colaborador- tóxico?
A motivação e a determinação são competências que fazem parte do mesmo universo, sendo uma praticamente a consequência da outra. Motivação é um desejo, uma energia psicológica que desperta no ser humano o movimento para iniciar e continuar uma ação específica. Já a determinação provém de uma decisão, de um despertar de coragem para cumprir a ação. Sendo assim, a determinação é uma competência mais embasada, que geralmente faz com que a pessoa leve a decisão tomada até sua efetiva conclusão. Já a motivação é baseada em desejo, em estímulos que podem acabar se dispersando no decorrer do tempo. Se tivermos que classificar uma dessas características para definir o tóxico, com certeza seria a motivação, pois o sentimento de posse, de humilhar o outro e de conquistar um benefício (sob seu olhar) pode mudar de foco rapidamente caso um outro caminho, pessoa ou ação possa gerar mais vantagens para o mesmo.
Steve Jobs definia seus bons colaboradores como “classe A”, ou seja, aqueles que dão o máximo, independentemente da situação e da tarefa. Esse é o colaborador ideal de hoje?
A descrição citada por Jobs deixa claro que o potencial do colaborador “classe A” é o comportamento. Dar o máximo é esforçar-se, é ser responsável, comprometido, focado, alinhado ao contexto citado, independentemente da situação ou da tarefa. Até poucas décadas o foco das contratações era por colaboradores com potencial para resultados produtivos, com capacidade intelectual, e, de preferência, com muitas formações acadêmicas e técnicas. Baseado neste perfil, considerando os índices de colaboradores desligados, há pesquisas que mostram que a maioria é contratada pelos conhecimentos e quase todos são demitidos por problemas de comportamento. Este resultado mostra que o perfil das contratações está mudando, que as empresas começaram a perceber que não adianta ser inteligente e gerar bons resultados se não há interação com a equipe, trabalho em grupo, relacionamento interpessoal, honestidade, ética, bom senso e, principalmente, respeito para com os outros. Essas passam então a ser as competências primordiais para a escolha dos candidatos.
É possível identificar um potencial colaborador- tóxico na entrevista de contratação? Caso sim, como?
Uma das principais características de um colaborador tóxico é exatamente sua capacidade manipulativa, além de ser muito simpático, envolvente e sedutor. Todas essas características tendem a levar o selecionador à aprovação do candidato no processo seletivo, pois possivelmente se sobressairá mediante comparação com outro candidato. Se o selecionador tiver formação em psicologia e empregar testes psicológicos projetivos, terá mais chances de detectar características tóxicas no candidato e minimizar o risco de contratação.
As grandes corporações, que tem um RH mais complexo, possuem maior facilidade para identificar colaboradores-tóxicos, em comparação com as médias e pequenas empresas?
Não necessariamente a identificação do tóxico será feita pela equipe de recursos humanos, assim como, não necessariamente, o porte da empresa influencia na identificação. Porém, alguns pontos merecem atenção especial:
– Sendo a empresa de grande porte, infere-se que possui uma estrutura mais completa (e complexa) no que se refere à gestão de pessoas; isso remete a processos, políticas e cultura melhor delineadas e melhor implementadas, pontos que, por si só, já dificultam a entrada do tóxico.
– Quanto maior a organização, maior a quantidade de colaboradores e a diversidade de personalidades. Isso culmina em melhor experiência para compreender os comportamentos.
– No caso de pequenas e médias empresas, ambas devem se respaldar tendo seus valores muito bem definidos, para que possam perceber e tomar uma atitude rapidamente quando detectarem um comportamento que diverge daquilo que acreditam.
Entrevistada
Renata de Oliveira Falco é psicóloga, com MBA em gestão de pessoas por competências e coaching, e desenvolveu tese sobre colaborador-tóxico
Contato: renatafalco9@gmail.com
Créditos fotos: Divulgação autorizada
