A importância do feedback

No idioma inglês, feedback significa regeneração, realimentação, reação… Este termo tornou-se tão corriqueiro na vida organizacional que já consta no dicionário Aurélio, que o define como: realimentação e retroalimentação.

No campo de relações interpessoais, este termo é empregado quando uma pessoa dá retorno a alguém sobre algo que aconteceu, sem julgamento de valor, isto é, sem crítica positiva ou negativa.

A sua aplicabilidade é ampla. Na família, no condomínio, no clube e, principalmente no trabalho, onde todos são pagos para a construção de resultados financeiros que mantém a empresa, os empregos ou as parcerias. Dar e receber feedback eficazmente requer treinamento qualificado seguido de prática continuada. Não temos o costume de dar e receber feedback e, quando fazemos, acabamos por dar-lhes conotação de crítica, com relevante carga emocional tanto do emissor, quanto do receptor. Isso provoca, não raro, reações de mágoa e agressão, freqüentemente descambando para um jogo de convencimento – de forças de vontade, caprichos ou vaidades – no qual quanto mais o emissor se esforça para convencer, mais aumenta a desconfiança e a resistência do receptor. O que poderia ser uma excelente oportunidade de conhecimento e aperfeiçoamento pessoal e mútuo acaba transformando-se num jogo de perde-perde.

Nas organizações, o feedback tornou-se uma importante ferramenta de gestão de pessoas. Elas procuram, através do processo de feedback, o desenvolvimento do colaborador, além de dar um retorno positivo ou negativo sobre o desempenho do profissional.

Atualmente, existem cursos especializados para treinamento de gestores para dar feedback aos colaboradores. Dar feedback corretamente e obter mudança de comportamento é uma atividade complexa que requer habilidade dos gestores.

Há cerca de 15 anos, foi criado o feedback 360º para buscar o aperfeiçoamento do processo nas organizações e, hoje já se configura numa poderosa ferramenta para estabelecer planos de desenvolvimento de colaboradores. O processo de feedback 360º consiste em levantar de diferentes ângulos as percepções do comportamento individual, manifestadas por pessoas que se relacionam com o avaliado, por exemplo, o superior imediato, pares, subordinados, clientes internos ou externos.

Com base na tabulação de resultados são identificados os pontos fortes e os pontos a melhorar das pessoas avaliadas.

No final de 2006, a diretoria da Itambé decidiu realizar um Programa de Desenvolvimento Gerencial – PDG, objetivando preparar a equipe gerencial para os desafios colocados pelo mercado cada vez mais competitivo e exigente.

Para realizar o diagnóstico e identificar as competências que deveriam ser abordados no PDG foi utilizado o processo de feedback 360º. A primeira etapa do processo foi a definição pela diretoria das competências que contribuem para assegurar os resultados organizacionais, tais como: foco no cliente e qualidade, orientação para resultados, tomada de decisão, visão sistêmica da empresa, etc… Para cada competência foi estruturada uma série de perguntas em que o avaliador manifestaria sua percepção sobre o indivíduo avaliado. Outra etapa importante foi o treinamento dos avaliadores, constituído do superior hierárquico, dos pares ou clientes internos indicados pelo próprio avaliado e dos colaboradores. Num prazo de 16 dias, os gerentes, coordenadores e especialistas da empresa, num total de 72 avaliados e 288 avaliadores, completaram o processo de avaliação.

Para viabilizar este processo, foi necessário contratar um sistema eletrônico, em que os avaliadores, que tinham assegurado o anonimato, acessavam o banco de dados via internet e apontavam a sua percepção. A diretoria recebeu um relatório com a identificação dos pontos fortes e pontos a melhorar do grupo gerencial de forma coletiva. Este relatório fundamentou o Programa de Desenvolvimento Gerencial – PDG da Itambé que está em curso.

Cada avaliado também recebeu um relatório pessoal. A devolutiva individual foi realizada por uma consultoria externa que apoiou cada avaliado na elaboração do respectivo Programa de Desenvolvimento Individual – PDI, contemplando ações para desenvolvimento de competências que não serão tratadas no PDG.

O investimento em pessoas através de treinamento e desenvolvimento tem sido uma ação importante na Itambé. A reciclagem e aprendizagem de novos conhecimentos garantem o crescimento e melhoria contínua da Empresa. O feedback passou a ser uma ferramenta vital para este processo.

Jonas Kyossuke Fujihara – Gerente de Gestão de Pessoas da Itambé.
Referência:
Créditos: Jonas Kyossuke Fujihara