Ser resiliente é a nova missão do RH

Ser resiliente é a nova missão do RH

Ser resiliente é a nova missão do RH 150 150 Cimento Itambé

Setor se reinventa e abre caminho para que as empresas mudem para melhor e ofereçam mais qualidade de vida aos colaboradores

Marcia Regina Portella Gracia: “A área de RH das empresas brasileiras está em vantagem, se comparada com a de outros países.”

Marcia Regina Portella Gracia: Diretora de Eventos de Desenvolvimento da Associação Brasileira de Recursos Humanos

Mudanças contínuas na empresa, prazos curtos, administração de pessoas, demitir e contratar. Essa tem sido a atual rotina de profissionais de RH. Por isso, a área busca novos métodos e ganha destaque dentro das empresas, acumulando funções estratégicas. O setor passou a ter como definição-chave a palavra resiliente. O conceito vem da Física e é aplicado ao comportamento humano, permitindo mudanças nas atitudes e na qualidade de vida das pessoas. Essa é a nova missão do RH, como explica a consultora Marcia Regina Portella Gracia, diretora de eventos de desenvolvimento da Associação Brasileira de Recursos Humanos, seção Paraná. Confira a entrevista.

Como está a área de recursos humanos atualmente no Brasil? Há muita disparidade entre o que os departamentos de RH de multinacionais vêm fazendo e o RH de empresas nacionais?
Atualmente, a área de RH das empresas nacionais está em vantagem, se comparada com a de outros países. No Brasil, ela está acostumada a um mercado de oscilações. Isso desenvolveu a flexibilidade para trabalhar com a diversidade de situações e, principalmente, com recursos escassos. Por outro lado, independentemente de ser multinacional ou nacional, o importante é que a empresa tenha um RH forte e sintonizado com as necessidades da organização.

O RH hoje não se limita apenas às questões administrativas. Ele tornou-se algo mais macro e opera em outras frentes. No que um RH que se comporte assim traz de benefícios para a empresa?
Ele torna-se imprescindível quando está sintonizado ao planejamento estratégico das organizações. É aí que o RH poderá fazer a diferença. A área deverá ter os subsistemas alinhados ao estilo e à cultura da empresa. Com isso, ela saberá mapear as competências essenciais que trazem resultado mais rápido e efetivo à organização e valorizar a meritocracia. O profissional de Recursos Humanos precisa entender que ele é tão responsável pelos resultados do negócio, seja lucro, qualidade dos serviços, fidelização dos clientes ou satisfação dos acionistas, quanto os profissionais das demais áreas da empresa. Cuidar só de gente é passado. O presente e o futuro requerem cuidar do negócio, por meio das pessoas, para que a organização tenha sustentabilidade financeira e social.

O RH hoje tem de atuar interligado com outros setores. Como isso é encarado dentro das empresas?
Se o papel do RH estiver bem disseminado ou internalizado, ocorre normalmente. Isso depende dos próprios profissionais de RH em conquistar o espaço e apresentar propostas que viabilizem a eficácia das ações. Portanto, é preciso conhecer as necessidades e expectativas dos clientes internos e, principalmente, conhecer e entender do negócio. É necessário ter clareza, entendimento e compartilhamento da missão, visão e valores da empresa.

E quando o RH encontra resistência, o que fazer?
Daí o RH pode ser estratégico, com soluções ligadas ao negócio e um sistema baseado em indicadores de gestão que ofereça possibilidades de gerenciar e focar nos resultados, verificando os pontos de melhoria para estabelecer ações corretivas rápidas, bem como ações preventivas. Para isso, é importantíssimo que a toda a equipe de RH seja composta por pessoas que tenham, entre outras características, visão, planejamento, capacidade de assumir riscos, ser comunicativo, saber trabalhar em equipe, saber alinhar objetivos, ser resiliente, organizado, responsável e líder.

Daria para dizer que hoje o RH é quem puxa pelas inovações a serem implementadas dentro das empresas?
Esse ainda é um sonho de consumo, mas acredito que estamos caminhando nessa direção. Teoricamente, o RH seria a área mais preparada para fazer e puxar as inovações, pois pode fluir por todos os processos e ambientes da organização e tem uma visão do todo. Mas para isso, é fundamental que a alta direção da empresa tenha coragem e determinação para dar ao líder maior da área de RH autoridade e responsabilidade de atuar efetivamente como um RH estratégico, participando de todas as decisões da empresa e montando uma equipe que possa ser reconhecida como estratégica.

Qual a metodologia mais adequada que um RH inovador deve adotar para implantar mudanças em uma empresa gerida ainda com conceitos antigos?
É conhecer a cultura e o estilo de gestão, além de entender o mercado no qual a organização está inserida. Isso ajuda a ultrapassar as barreiras do operacional para atuar com o objetivo de atender aos interesses do negócio, com ações pragmáticas, positivas e focadas.

Administrar pessoas, demitir e contratar não são mais as regras tácitas do RH, mas ela ainda segue sendo essencial. Em tempos de crise, como administrar isso?
Isso é e sempre fará parte dos processos do RH, mas esses subsistemas, se bem administrados e ligados ao estilo e cultura da empresa, podem ajudar muito a tornar a empresa rentável, contratando pessoas dentro do perfil e com competências que gerem resultados rapidamente. Não adianta possuir as melhores ferramentas de treinamento e desenvolvimento se as pessoas contratadas não estão dentro do perfil e da cultura da organização. Em caso de demissão, é preciso cuidar para efetuar somente em último caso e de forma responsável, possibilitando que o colaborador tenha tido tempo e oportunidade de reverter a situação. Outra prioridade é preservar a organização com uma forma adequada de realizar o desligamento, para preservar a imagem e evitar processos trabalhistas posteriores.

No Paraná há bons exemplos de RH que implementaram mudanças positivas nas empresas?
Posso citar a Herbarium, a Langs gyr e a SNR Rolamentos. São empresas que estabeleceram programas modelares de trainée, de retenção e de qualidade de vida.

Entre essas características novas do RH, quais as mais difíceis de serem colocadas em prática: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; qualidade de vida, cargos e salários ou avaliação de desempenho e processo de comunicação?
Eu não diria a mais difícil, mas a mais importante é o recrutamento e seleção. Não adianta implantar o melhor modelo se o novo colaborador não for contratado dentro do perfil. Dessa forma todo o investimento será perdido.

A pesquisa hoje se tornou ferramenta essencial para o RH detectar problemas ou há outras ferramentas que trazem mais resultados?
Uma das ferramentas essenciais é investir em treinamento para ter gestores sensibilizados e preparados para fazer a gestão de RH e trabalhar em sintonia com a visão, a missão e os valores da organização. Com isso, a área de RH acumula informações que podem anteceder as pesquisas de clima.

As escolas têm formado bons RH ou há uma desconexão da realidade das empresas com o que é ensinado hoje?
Já melhorou bastante, mas ainda falta uma parceria maior com as empresas para ajudar na elaboração dos conteúdos programáticos dos alunos que seguirão a carreira de RH.

Entrevistada: Marcia Regina Portella Gracia: marciag@barigui.com.br

Jornalista responsável – Altair Santos MTB 2330 – Tempestade Comunicação

14 de julho de 2009

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