Empresas precisam saber diagnosticar suas fragilidades e criar a cultura da capacitação
O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância dentro das empresas. Ele requer investimento e gestores qualificados, que permitam saber diagnosticar os motivos e o tipo de capacitação necessária para os colaboradores. Para o consultor Wagner Campos, há sintomas básicos que evidenciam a necessidade de treinamento. São:
* Mudança de política interna, seja administrativa, comercial ou financeira
* Entrada de novos equipamentos na linha de produção
* Excesso de erros e retrabalho
* Desmotivação dos colaboradores
* Reclamação de clientes
* Demora na execução de procedimentos
Wagner Campos
No entanto, Campos alerta que há armadilhas no meio do caminho que podem tirar a eficiência dos programas de treinamento. Ele cita o case de uma empresa, onde uma equipe de digitação estava deixando passar muitos erros. A princípio, a empresa pensou em aplicar um programa de treinamento, mas daí alguém alertou que a causa poderia estar relacionada à saúde dos colaboradores. O que se diagnosticou, então, foi que boa parte daquela equipe havia desenvolvido L.E.R (Lesão de Esforço Repetitivo) e aquilo é que vinha causando os erros.
Por isso, o diagnóstico é tão importante quanto o treinamento. O correto é reunir as várias áreas da empresa, como recursos humanos, treinamento, comercial, financeiro, qualidade, contato e produção, para sentir de cada um deles a percepção em relação à necessidade de treinamentos. Por que percepção? Porque às vezes eles podem achar que o colaborador precisa de um treinamento definido, mas na verdade ele está com uma miopia. Ele está vendo a causa, mas não está vendo a razão da necessidade. Então, primeiro se levanta junto com os profissionais o que se imagina ser necessário e depois se analisam os acontecimentos que estão ocorrendo na empresa – resultados, retrabalhos e um histórico dos funcionários. Feita esta análise, faz-se uma contrapartida, fatos e dados: histórico do desenvolvimento dos profissionais, projetos e ações. Cruzam-se as informações com as percepções dos líderes e daí se chega a um diagnóstico mais preciso sobre a necessidade da aplicação de um programa ou não, alerta o consultor.
Foco nos resultados
Ao aplicar o programa de treinamento, a empresa precisa ter convicção do tipo de resultado que ela busca para a área que foi submetida à capacitação. Feito o treinamento, é hora de comparar dados para ver o que a equipe rendia antes e depois da capacitação. O ideal é que essa verificação se dê por um período de, pelo menos, 90 dias.
No Brasil, os programas de treinamento já estão incorporados nas empresas de grande porte e nas multinacionais. São corporações que têm políticas bem claras sobre planos de carreira e que cobram muito em cima de toda a equipe. Elas cobram, mas oferecem condições competitivas que sejam interessantes para os profissionais, afirma Wagner Campos.
Já as empresas de médio e pequeno porte, tradicionalmente, têm resistência a programas de treinamento. Uma das razões é que elas acreditam, às vezes, que a capacitação não é um investimento ou ficam com receio de investir no profissional e ele ser contratado por outra empresa. No entanto, essa cultura está mudando. Isto tanto se deve às exigências do mercado quanto à participação de associações comerciais e industriais, como Sebrae, Senac e Senai, que passaram a influenciar na percepção da importância de investir em treinamento.
Para planejar um programa de treinamento, a empresa precisa:
* Definir um calendário anual e estabelecer se o programa será aplicado mensal, bimestral, trimestral ou semestralmente.
* Estabelecer quais áreas devem ser priorizadas.
* Contar com um profissional especializado em treinamento ou contratar uma consultoria.
* Ter uma infraestrutura básica: sala de treinamento, data show com som e um flip chart (tripé de madeira com folhas de papel).
* Em média, um programa de treinamento leva dois meses para ser elaborado e 60 horas para ser aplicado.
As empresas também podem adotar treinamentos à distância. Para isso, é preciso que ela adquira o software do programa e conte com o comprometimento dos colaboradores. O sucesso de uma ação on-line de aprendizado exige muito da participação de quem está sendo treinado.
Por fim, o empregado submetido a treinamento precisa entender aquilo como um investimento da empresa nele, para que a médio ou longo prazo possa desenvolver projetos que, por ventura, contribuam para sua promoção.
Entrevistado: Wagner Campos é palestrante e conferencista em vendas, motivação e liderança. Administrador de empresas, com pós-graduações em marketing, comunicação e negócios, formação de professores para o ensino superior e MBA em logística. Possui experiência há mais de 12 anos na área, com projetos desenvolvidos em empresas como Cia Cervejaria Brahma, Unibanco, Multibrás Eletrodomésticos, Bebidas Wilson e Sebrae. É autor do Livro “Vencendo Dia a Dia”, professor de MBA em logística, MBA em marketing e MBA em gestão de pessoas e coordenador do curso de Marketing do grupo Anhanguera Educacional.
Email do entrevistado: Wagner Campos: wagner@trueconsultoria.com.br ou falecom@wagnercampos.com.br
Jornalista responsável Altair Santos MTB 2330 Vogg Branded Content
