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Para engajar jovens, lideranças precisam ter estratégia definida

Qualificação Profissional, Universidade e Pesquisa 4 de agosto de 2011

No Brasil, um dos desafios das empresas é obter comprometimento de trabalhadores com idade entre 18 e 29 anos. Especialista avalia que isso passa pelo modelo de gestão

Por: Altair Santos

Estudo global conduzido pela GfK – empresa de pesquisa de mercado – aponta que um dos desafios das corporações é obter o engajamento de jovens trabalhadores entre 18 a 29 anos. Na pesquisa, que envolveu 29 países, o Brasil desponta com um índice de comprometimento de 20%. É o 7.º na lista, a frente de Portugal, Alemanha, Reino Unido e Bélgica. Segundo a consultora em recursos humanos Maria Inês Felippe, quanto mais uma empresa tem um modelo de gestão preparado para receber esse tipo de trabalhador mais ela vai conseguir bons resultados. “A palavra de ordem é treinar lideres e trabalhadores neste novo cenário para saber lidar com a diversidade”, explica.

“É preciso buscar pontos de convergência. Não devemos nos preocupar somente com o jovem trabalhador, mas com todos”

Maria Inês Felippe avalia que o caminho para obter comprometimento dos jovens é despertar neles “motivação e paixão”. “Se não existirem esses dois fatores o engajamento não acontece. Em se tratando de jovens em formação, cabe à liderança provocar tais sentimentos. São os dois lados da moeda: em um está o jovem, com seus valores, interesses e atitudes; no outro, a empresa, que também tem valores, interesses e atitudes. A conciliação disso se faz através do respeito em relação ao ser humano”, explica a consultora, afirmando que em corporações que praticam assédio moral e bullying, independentemente da faixa etária, o que se consegue é o desengajamento.

Analisando outro ponto destacado pela pesquisa da GfK, que é a questão do conflito de gerações, Maria Inês Felippe procura desmistificar o que o mundo corporativo passou a rotular de geração Baby booner, geração Y ou geração X. “Se a empresa tiver um estilo de liderança voltado para o engajamento, ele vai saber não só prevenir os conflitos como resolvê-los criativamente. É preciso buscar pontos de convergência. Volto a reforçar: não devemos nos preocupar somente com o jovem trabalhador, mas com todos”, diz, alertando que sem uma política de convergência as corporações correm o risco de sofrer com a alta rotatividade do trabalhador jovem – o turnover.

Para evidenciar essa tendência, o estudo da GfK mostra que 61% dos jovens trabalhadores acreditam que há oportunidades de carreira para eles, mas muitos acham que só vão encontrá-las em outro lugar – ou em outro país. Seis em cada 10 jovens trabalhadores (58%) estão procurando por um novo emprego ou estarão nos próximos seis meses e 41% estão dispostos a emigrar para encontrar um novo trabalho. Ainda no Brasil, 77% dos entrevistados acham que há oportunidades disponíveis para eles no mercado, 28% estão ou estarão procurando por um novo emprego nos próximos seis meses e 53% mudariam para outro país em busca de um emprego melhor. Além disso, 55% considerariam trocar de carreira.

São números que evidenciam que um dos pontos-chaves para o jovem trabalhador é conseguir o equilíbrio entre sua vida profissional e pessoal. Como resultado dessa tendência, a pesquisa revela que, no Brasil, 59% dos que têm idade entre 18 e 29 anos estão em busca deste equilíbrio. Segundo Maria Inês Felippe, a estatística demonstra que engajamento não tem muito a ver com oferta de emprego ou boa fase econômica. “Engajar profissionais não é somente em função do aquecimento da economia. Ele é, sobretudo, uma questão de estratégia empresarial”, completa.

Sobre a pesquisa
A GfK International Employee Engagement Survey foi realizada internacionalmente pela GfK. Ela inclui as opiniões de 30.556 adultos, que trabalham em 29 países e foram entrevistados entre 8 de fevereiro e 4 de abril de 2011, usando os seguintes meios: online, telefone, pessoal ou outra técnica de entrevista adequada para o país.

Criado há mais de 75 anos na Alemanha, o grupo GfK é a 4ª maior empresa de pesquisa de mercado do mundo. Com 115 subsidiárias, está presente em mais de 100 países nos cinco continentes. No Brasil, é a 4ª maior empresa de pesquisa, com 23 anos de atuação no mercado. Entre seus clientes, estão Unilever, Ambev, Schincariol, Coca-Cola, Pernod Ricard, Nestlé, Kraft, L`Oreal, Avon, Nívea, Colgate, SC Johnson, Mattel, Whirlpool (Brastemp), Vivo, TIM, Claro, Motorola, Nextel, Grupo Santander, HSBC, Bradesco, Itaú Unibanco, Mapfre, Leroy Merlin, Editora Abril, Roche, Boheringer, Nycomed, Wyeth, Novartis, GM, Volkswagen, Ford e Nissan.

Para mais informações acesse: www.gfkcr.com.br

Entrevistada
Maria Inês Felippe, consultora, palestrante e especialista em RH
Currículo

– Psicóloga pós-graduada em Administração de Recursos Humanos
– Mestre em Criatividade e Inovação Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha. Realizou também o Training Course on Solving Human & Organizational Problems for Brazil, no Japão
– É autora do livro 4 C’s para Competir com Criatividade e da Inovação, lançado no CONARH 2007, pela Editora Qualitymark, e co-autora de cinco livros
– Vice-presidente de Interação ABRH Nacional com Academias
– Palestrante convidada da Faculdade de Fernando Pessoa (Portugal), professora de graduação e pós-graduação: FAAP, INPG (Instituto de Pós-graduação) e MBA Instituto Chiavenato (SP)
– Professora convidada pela USP no “Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais”, do Centro de Aperfeiçoamento e Estudos Superiores da Polícia Militar do Estado de São Paulo
– Membro atuante em entidades como ABRH e ABTD
– Criadora e Gestora do Prêmio APARH – Revista Vencer! de Criatividade nas empresas e do 1.º Fórum de Inovação Aplicada ao Negócio
Contato: mariaines@mariainesfelippe.com.br

Crédito Foto: Divulgação

Jornalista responsável: Altair Santos – MTB 2330


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