Brasil integra pesquisa mundial de Gestão de Pessoas

O objetivo é avaliar as principais preocupações dos profissionais de gestão de pessoas em relação ao futuro da atividade.
 
Pelo segundo ano consecutivo, o Brasil integra a pesquisa global promovida pela Federação Mundial das Associações de Gestão de Pessoas (WFPMA), em parceria com o Boston Consulting Group (BCG), para avaliar as principais preocupações dos profissionais de gestão de pessoas em relação ao futuro da atividade. No Brasil, a pesquisa é coordenada pela ABRH-Nacional, que apresentará os resultados em setembro de 2010.

Segundo Michel Leicht, líder de projetos do BCG e um dos responsáveis pela pesquisa desde 2008, se considerarmos a estratégia, as métricas e os Recursos Humanos como os três vértices de um triângulo, é fato que os links entre estas atividades na maioria das empresas encontram-se rompidos ou inexistentes. “Quando há conexão entre estes aspectos, as áreas de Recursos Humanos conseguem avaliar claramente quantos e que tipo de profissionais vão precisar nos próximos 5, 10 ou 15 anos em função de uma estratégia de negócio claramente definida, o que se revela um fator de diferenciação mercadológica”, explica.

Em 2009, a principal preocupação de mais de 4 mil profissionais de gestão de pessoas em 83 países dizia respeito à gestão de talentos – uma competência pouco encontrada nas empresas e de elevada importância para o futuro. Segundo Ralph Arcanjo Chelotti, presidente da ABRH-Nacional, a pesquisa tem revelado que as preocupações dos profissionais de gestão de pessoas no Brasil são muito similares, para não dizer idênticas, às de profissionais no resto do mundo, o que reflete a inserção do país na globalização.

“No Brasil, um dos aspectos mais apontados pelos profissionais de gestão de pessoas diz respeito à busca por um maior equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, o que diz respeito à qualidade de vida. Isso significa que as pessoas têm trabalhado muito e dedicado pouco tempo à vida em família, o que termina por impactar negativamente a qualidade do trabalho. Mas aqui ainda nos preocupamos muito com o desenvolvimento de lideranças, pois os líderes, de forma geral, ainda estão isolados e decidem por impulso, o que é ruim para os negócios”, assinala Chelotti.

Com o título “O futuro global das áreas de Recursos Humanos”, a pesquisa começou a ouvir profissionais do segmento em mais de 80 países a partir do dia 1.º de dezembro do ano passado.

Fonte: e-Press Comunicação

PEC da redução da jornada de trabalho desestimula produtividade

Projeto tramita há 14 anos no Congresso e se mostra desconexo com momento atual da economia brasileira

Tramitando há 14 anos no Congresso Nacional, a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 231/95 conseguiu avançar este ano na Câmara, quando foi aprovada por uma comissão especial, mas nem por isso significa que possa vir a ter apoio maciço dos parlamentares. Polêmica, ela trata da redução da jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais. Surgiu com o conceito básico de que poderia gerar mais empregos, mas hoje se mostra desconectada com a realidade do país.

Cláudio Elias Conz

Cada vez mais inserido na economia global, o Brasil atualmente fala em mais produtividade e mais competitividade. Caso a PEC da jornada de trabalho venha virar lei, o setor empresarial teme que ela cause efeito contrário, ou seja, amplie o desemprego, aumente a informalidade e onere ainda mais as empresas que tentarem se adequar a ela. “De imediato, as empresas terão um aumento de custos com o pessoal em torno dos 10%. Com o aumento das despesas, os produtos terão menor competitividade e a margem de lucro das empresas ficará menor ou mesmo nula ou negativa”, avalia Cláudio Elias Conz, presidente da Anamaco (Associação Nacional dos Comerciantes de Material de Construção).

Amassir Pansolin

Para o economista e consultor independente Amassir Pansolin, ex-presidente nacional do IBEF (Instituto Brasileiro dos Executivos de Finanças), a redução da jornada de trabalho já demonstrou ter efeito inócuo quando foi tentada em outros países. “Nações mais avançadas, e com legislações trabalhistas mais modernas do que as nossas já tentaram a redução da jornada de trabalho e os resultados foram pífios. Na prática, ela não consegue ampliar substancialmente o número de vagas e ainda diminui o ganho do trabalhador. E isso afeta toda a cadeia da economia”, explica.

Cláudio Elias Conz lembra que o país já experimentou os efeitos pouco positivos da redução da jornada de trabalho, quando a Constituição de 1988 diminuiu a carga horária semanal de 48 horas para 44 horas. “O que aconteceu a partir de 1988? A informalidade disparou e hoje engloba mais de 50% da população economicamente ativa do país. As micro, pequenas e médias empresas são as que sofrem mais e sentem mais o aumento da informalidade. Isto é danoso para a economia”, alerta.

Redução da jornada de trabalho gera dados e opiniões divergentes

O debate torna-se acalorado quando se confrontam opiniões e dados do setor empresarial com o de organismos representativos dos trabalhadores. Números do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), por exemplo, avaliam que a redução da jornada pode gerar até dois milhões de novos postos de trabalho em todo país.

Envolta em divergências, e enfraquecida pela retomada do crescimento econômico no país, a PEC da redução da jornada de trabalho parece condenada a permanecer tramitando no Congresso. Para que se torne lei, ela precisa percorrer o seguinte caminho: ir ao plenário da Câmara e ser aprovada por, pelo menos, 308 deputados em 1.º e 2.º turnos. Após conseguir avançar na Câmara, será debatida no Senado, podendo voltar à Câmara caso o projeto sofra modificações. “É um debate em que não há consenso. Por isso ela tramita há tanto tempo no Congresso. Eu, particularmente, acho que ela deveria ser retirada da pauta da agenda nacional”, avalia Amassir Pansolin.

Cláudio Elias Conz, presidente da Anamaco, alerta que a realidade do mercado praticamente já regulou a jornada de trabalho no Brasil. “Apesar de a atual legislação determinar 44 horas, na prática, hoje, a jornada média de trabalho no Brasil é de 41,4 horas semanais, inferior a de muitos países que competem com o Brasil no mercado internacional e pouco superior a de países que contam com alto nível de automação, produtividade e qualificação de mão-de-obra. Acho que temos é que gerar mais emprego, mas não diminuição de trabalho. Agora que estamos passando por um momento de recuperação econômica e de geração de empregos formais, não é o melhor momento para essa PEC virar lei”, afirma.

Entrevistados:
Amassir Pansolin, ex-presidente nacional do IBEF (Instituto Brasileiro dos Executivos de Finanças): amassir@onda.com.br
Cláudio Elias Conz, presidente da Anamaco: imprensa@anamaco.com.br 

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Programa de treinamento: como, quando e por que aplicar?

Empresas precisam saber diagnosticar suas fragilidades e criar a cultura da capacitação

O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância dentro das empresas. Ele requer investimento e gestores qualificados, que permitam saber diagnosticar os motivos e o tipo de capacitação necessária para os colaboradores. Para o consultor Wagner Campos, há sintomas básicos que evidenciam a necessidade de treinamento. São:
* Mudança de política interna, seja administrativa, comercial ou financeira
* Entrada de novos equipamentos na linha de produção
* Excesso de erros e retrabalho
* Desmotivação dos colaboradores
* Reclamação de clientes
* Demora na execução de procedimentos

Wagner Campos

No entanto, Campos alerta que há armadilhas no meio do caminho que podem tirar a eficiência dos programas de treinamento. Ele cita o case de uma empresa, onde uma equipe de digitação estava deixando passar muitos erros. A princípio, a empresa pensou em aplicar um programa de treinamento, mas daí alguém alertou que a causa poderia estar relacionada à saúde dos colaboradores. O que se diagnosticou, então, foi que boa parte daquela equipe havia desenvolvido L.E.R (Lesão de Esforço Repetitivo) e aquilo é que vinha causando os erros.

Por isso, o diagnóstico é tão importante quanto o treinamento. “O correto é reunir as várias áreas da empresa, como recursos humanos, treinamento, comercial, financeiro, qualidade, contato e produção, para sentir de cada um deles a percepção em relação à necessidade de treinamentos. Por que percepção? Porque às vezes eles podem achar que o colaborador precisa de um treinamento definido, mas na verdade ele está com uma miopia. Ele está vendo a causa, mas não está vendo a razão da necessidade. Então, primeiro se levanta junto com os profissionais o que se imagina ser necessário e depois se analisam os acontecimentos que estão ocorrendo na empresa – resultados, retrabalhos e um histórico dos funcionários. Feita esta análise, faz-se uma contrapartida, fatos e dados: histórico do desenvolvimento dos profissionais, projetos e ações. Cruzam-se as informações com as percepções dos líderes e daí se chega a um diagnóstico mais preciso sobre a necessidade da aplicação de um programa ou não”, alerta o consultor.

Foco nos resultados
Ao aplicar o programa de treinamento, a empresa precisa ter convicção do tipo de resultado que ela busca para a área que foi submetida à capacitação. Feito o treinamento, é hora de comparar dados para ver o que a equipe rendia antes e depois da capacitação. O ideal é que essa verificação se dê por um período de, pelo menos, 90 dias.

No Brasil, os programas de treinamento já estão incorporados nas empresas de grande porte e nas multinacionais. “São corporações que têm políticas bem claras sobre planos de carreira e que cobram muito em cima de toda a equipe. Elas cobram, mas oferecem condições competitivas que sejam interessantes para os profissionais”, afirma Wagner Campos.
 
Já as empresas de médio e pequeno porte, tradicionalmente, têm resistência a programas de treinamento. Uma das razões é que elas acreditam, às vezes, que a capacitação não é um investimento ou ficam com receio de investir no profissional e ele ser contratado por outra empresa. No entanto, essa cultura está mudando. Isto tanto se deve às exigências do mercado quanto à participação de associações comerciais e industriais, como Sebrae, Senac e Senai, que passaram a influenciar na percepção da importância de investir em treinamento.

Para planejar um programa de treinamento, a empresa precisa:
* Definir um calendário anual e estabelecer se o programa será aplicado mensal, bimestral, trimestral ou semestralmente.
* Estabelecer quais áreas devem ser priorizadas.
* Contar com um profissional especializado em treinamento ou contratar uma consultoria.
* Ter uma infraestrutura básica: sala de treinamento, data show com som e um flip chart  (tripé de madeira com folhas de papel).
* Em média, um programa de treinamento leva dois meses para ser elaborado e 60 horas para ser aplicado.

As empresas também podem adotar treinamentos à distância. Para isso, é preciso que ela adquira o software do programa e conte com o comprometimento dos colaboradores. O sucesso de uma ação on-line de aprendizado exige muito da participação de quem está sendo treinado.

Por fim, o empregado submetido a treinamento precisa entender aquilo como um investimento da empresa nele, para que a médio ou longo prazo possa desenvolver projetos que, por ventura, contribuam para sua promoção. 
 
 
Entrevistado: Wagner Campos é palestrante e conferencista em vendas, motivação e liderança. Administrador de empresas, com pós-graduações em marketing, comunicação e negócios, formação de professores para o ensino superior e MBA em logística. Possui experiência há mais de 12 anos na área, com projetos desenvolvidos em empresas como Cia Cervejaria Brahma, Unibanco, Multibrás Eletrodomésticos, Bebidas Wilson e Sebrae. É autor do Livro “Vencendo Dia a Dia”, professor de MBA em logística, MBA em marketing e MBA em gestão de pessoas e coordenador do curso de Marketing do grupo Anhanguera Educacional.
Email do entrevistado: Wagner Campos: wagner@trueconsultoria.com.br ou falecom@wagnercampos.com.br

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Programa PIPA é modelo de responsabilidade social

Itambé leva qualidade de vida ao entorno de sua fábrica e mineradora, investindo em educação e saúde

Escola Irmã Rosalina - Dia das Crianças

As empresas descobriram que uma das formas de se tornarem competitivas está associada a fazer o bem. Só que esse bem deve ultrapassar o conceito antigo de filantropia.  Hoje, o que prevalece é a responsabilidade social das corporações, cujo conceito é o comprometimento permanente com o desenvolvimento econômico e a qualidade de vida de seus empregados, de suas famílias, da comunidade local e da sociedade onde está inserida.

Dentro desta filosofia, a Cimento Itambé desenvolve desde 2001 o PIPA (Programa Itambé de Participação Social). O projeto prioriza a educação e a saúde nas comunidades de Balsa Nova, onde se localiza a fábrica da empresa, e Campo Largo, onde está a mineradora. “Nosso programa se sustenta em três vértices: valorização do potencial humano, respeito ao meio ambiente e contribuição com as comunidades”, explica Rosemeri Ribeiro, coordenadora de comunicação corporativa e responsabilidade social da Itambé.

Em Balsa Nova, a comunidade diretamente beneficiada é a que vive no Jardim Serrinha. Em Campo Largo, o programa atinge os moradores de Itambezinho. São mais de três mil pessoas que já ganharam postos de saúde e reformas nas escolas através de investimentos diretos da Itambé. “Nós não repassamos verba. Desenvolvemos nossos próprios projetos e aplicamos nossa expertise, que é construir. Fazemos o diagnóstico social, ouvindo as associações de moradores e o poder público, mas o programa é 100% capitaneado pela Itambé”, revela Rosemeri.

O PIPA conta com a participação efetiva de outros departamentos da Itambé, como a área de Novos Projetos, que viabiliza a mão de obra para as construções. Além disso, as localidades beneficiadas diretamente têm relação com as famílias dos funcionários e dos terceirizados da empresa. O objetivo do programa é ser um agente transformador do entorno da fábrica e da mineradora da Itambé. “É aquela história de que boas cercas fazem bons vizinhos”, assegura a coordenadora do programa.

Com a melhoria de infraestrutura, sobretudo nas escolas do Jardim Serrinha e de Itambezinho, a Itambé vem detectando um impulso na qualidade dos alunos.  Os estabelecimentos de ensino, que antes atendiam apenas até o ensino fundamental, agora já têm espaço e infraestrutura para o ensino médio. As escolas também passaram a conceder cursos de alfabetização. “Isso vai se refletir na qualidade dos funcionários da Itambé no futuro. Já que muitos dos estudantes de hoje poderão se tornar funcionários da empresa no futuro”, avalia Rosemeri.

Visita da escola XV de Novembro

Ganhador de uma série de prêmios ao longo destes oito anos, o PIPA não é o único projeto de responsabilidade da Itambé. A empresa realiza ações também com seus stakeholders – acionistas, funcionários e clientes -, promovendo cursos de capacitação e investindo constantemente em seu quadro corporativo. São empreendimentos que reforçam a imagem e o código de ética da empresa. “O principal legado disso tudo é a transparência. A Itambé busca o lucro, como todas as empresas o fazem, mas busca também transformar a vida das pessoas. Esse é o verdadeiro conceito de responsabilidade social”, finaliza Rosemeri Ribeiro.
 

Artigo complementar

Projetos sociais e empresas

Evelyne Leandro*

A sociedade, ao refletir sobre a parcela de responsabilidade social cabível às empresas, tem alcançado grandes conquistas. A principal delas é que as empresas começam a reconhecer que são responsáveis pelo que fazem ao ambiente em que estão inseridas e partem do princípio básico de que o que tiram devem devolver.

A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) pode ser efetuada através de pequenos projetos sociais internos ou externos à empresa. Os internos atendem aqueles que se relacionam diretamente com a empresa, os chamados stakeholders, como: funcionários, acionistas, clientes, fornecedores, comunidade etc. Ações simples, como o estabelecimento do código de ética, podem auxiliar a iniciar o processo de integração da responsabilidade social aos valores da empresa.

A RSE não se restringe a execução de projetos sociais apenas, é uma nova forma de administrar e produzir recursos de forma sustentável. Isso quer dizer que a RSE vai do microambiente (as instalações da empresa e seus stakeholders) até o macroambiente (a cidade, o estado ou o país a que pertence).

São consideradas ações externas os projetos sociais executados por intermédio de outra organização, a exemplo do financiamento de projetos de ONG’s (Organizações Não Governamentais). A marca da empresa aparece como patrocinadora do projeto, estando presente nas ações de comunicação e divulgação do projeto, fortalecendo sua imagem como empresa socialmente responsável.

Esses projetos sociais podem ser considerados como parte do conjunto de realizações da empresa, com parceria ou não de outras empresas apoiadoras. Mais que isso, devem se tornar um hábito, parte da cultura empresarial, como requisito para uma gestão responsável e contributiva.

* Consultora especialista em Terceiro Setor e responsabilidade Social
Email: evelyne.leandro@gmail.com

Jornalista responsável – Altair Santos MTB 2330 – Vogg Branded Content

Rode Bem é referência para outras empresas

Programa de segurança nas estradas, implantado em 2005 pela Cimento Itambé, chama a atenção pelo seu índice de eficiência

Em março deste ano, um representante da Arauco do Brasil procurou o departamento de logística da Cimento Itambé com o objetivo de conhecer o Rode Bem. A intenção era verificar o programa de segurança nas estradas e tirar ideias que pudessem servir à multinacional chilena – uma das líderes do continente em beneficiamento de madeira. “O mais interessante é que a Arauco chegou até nós pelas mãos dos motoristas. Eles  tinham um programa de segurança que não conseguia atingir o objetivo e os caminhoneiros disseram para virem conhecer o Rode Bem”, explica o gerente de logística da Cimento Itambé, Rafael Kulisky Júnior.

Quando viu como funcionava o programa, o emissário da multinacional chilena ficou bem impressionado. O Rode Bem é presencial e adaptado à realidade dos caminhoneiros que carregam cimento e descarregam insumos na fábrica da Itambé, em Balsa Nova (PR). Através de palestras, ele já orientou 5.115 motoristas entre janeiro de 2005, quando foi criado, e julho deste ano. Além disso, o programa também promove a avaliação física dos profissionais da estrada e faz treinamento ambiental. “Ele já ganhou características de um programa social”, diz Ivo Renato Chequim Júnior, assistente de logística da Cimento Itambé.  

Destaque na mais recente reunião de análise crítica da Cimento Itambé, o Rode Bem revelou seu segredo. “Antes, fazíamos as palestras em um anfiteatro, com cadeiras aconchegantes, telão, som e todo conforto. Mesmo assim, alguns motoristas resistiam a participar. Descobrimos que eles não estavam à vontade e fizemos o programa se adaptar aos caminheiros. Hoje, as palestras e a avaliação física ocorrem no pátio da fábrica e temos batido sucessivos recordes de público”, revela Ivo Renato. A tendência é que o número de participantes de 2009, que já está em 858, supere o de 2008, que reuniu 1.536 motoristas. Melhor: o programa ajudou a reduzir o índice de acidentes a zero.

José Gequelin

Um dos fatores para a eliminação de acidentes, além das orientações aos motoristas, é que eles estão sabendo cuidar melhor da saúde. Através de exames de medição de pressão, índice de massa corporal, altura, peso, glicemia e avaliação postural, os participantes, muitas vezes, detectam problemas que nem desconfiavam. “Eu descobri que tinha diabetes e hoje me trato”, revela José Gequelin, que há 25 anos transporta calcário para a Cimento Itambé.

Fernando Ferreira

Outro caso é o de Fernando Ferreira, que na avaliação física soube que a glicose estava alta e alterou seus hábitos alimentares. “Antes sentia dores nas pernas e com a alimentação e dicas de alongamento estou bem melhor”, disse.

O sucesso do Rode Bem, segundo Rafael Kulisky Júnior, se deve à interatividade do programa com os motoristas. “Ao longo desses quase cinco anos fomos aprimorando a abordagem. Selecionamos os palestrantes que obtiveram maior sucesso e estamos sempre em contato com os organismos ligados ao transporte para atualizar os temas. Hoje estamos priorizando as palestras-show, que prendem mais a atenção dos motoristas”, diz. As palestras abrangem assuntos como segurança no trânsito, direção defensiva, ergonomia, impacto ambiental e saúde. “Definimos um cronograma anual, mas os assuntos são flexíveis. No momento, vamos incluir uma palestra sobre gripe A para orientar os motoristas”, completou Ivo Renato Chequim Júnior.

Novidades

Com as palestras e as avaliações físicas, feitas por profissionais de educação física, já consolidadas, o Rode Bem prepara novidades. Vem aí o Jogo do Rode Bem, no qual os motoristas terão seus conhecimentos testados e concorrerão a brindes. “É preciso sempre inovar para mantê-los motivados”, diz o assistente de logística. O programa é repetido mensalmente e atinge os transportadores cativos, as equipes de comodato, autônomos, terceirizados e motoristas de clientes da Cimento Itambé. “Os caminhoneiros que participam avisam outros e a adesão é cada vez maior. Também estamos abrindo as palestras para a comunidade”, revela Rafael Kulisky Júnior, que destaca o constante zelo de sua equipe para manter o Rode Bem como referência de programa de segurança nas estradas.

Jornalista responsável – Altair Santos MTB 2330 – Tempestade Comunicação

Ser resiliente é a nova missão do RH

Setor se reinventa e abre caminho para que as empresas mudem para melhor e ofereçam mais qualidade de vida aos colaboradores 

Marcia Regina Portella Gracia: Diretora de Eventos de Desenvolvimento da Associação Brasileira de Recursos Humanos

Mudanças contínuas na empresa, prazos curtos, administração de pessoas, demitir e contratar. Essa tem sido a atual rotina de profissionais de RH. Por isso, a área busca novos métodos e ganha destaque dentro das empresas, acumulando funções estratégicas. O setor passou a ter como definição-chave a palavra resiliente. O conceito vem da Física e é aplicado ao comportamento humano, permitindo mudanças nas atitudes e na qualidade de vida das pessoas. Essa é a nova missão do RH, como explica a consultora Marcia Regina Portella Gracia, diretora de eventos de desenvolvimento da Associação Brasileira de Recursos Humanos, seção Paraná. Confira a entrevista.
 
Como está a área de recursos humanos atualmente no Brasil? Há muita disparidade entre o que os departamentos de RH de multinacionais vêm fazendo e o RH de empresas nacionais?
Atualmente, a área de RH das empresas nacionais está em vantagem, se comparada com a de outros países. No Brasil, ela está acostumada a um mercado de oscilações. Isso desenvolveu a flexibilidade para trabalhar com a diversidade de situações e, principalmente, com recursos escassos. Por outro lado, independentemente de ser multinacional ou nacional, o importante é que a empresa tenha um RH forte e sintonizado com as necessidades da organização.

O RH hoje não se limita apenas às questões administrativas. Ele tornou-se algo mais macro e opera em outras frentes. No que um RH que se comporte assim traz de benefícios para a empresa?
Ele torna-se imprescindível quando está sintonizado ao planejamento estratégico das organizações. É aí que o RH poderá fazer a diferença. A área deverá ter os subsistemas alinhados ao estilo e à cultura da empresa. Com isso, ela saberá mapear as competências essenciais que trazem resultado mais rápido e efetivo à organização e valorizar a meritocracia. O profissional de Recursos Humanos precisa entender que ele é tão responsável pelos resultados do negócio, seja lucro, qualidade dos serviços, fidelização dos clientes ou satisfação dos acionistas, quanto os profissionais das demais áreas da empresa. Cuidar só de gente é passado. O presente e o futuro requerem cuidar do negócio, por meio das pessoas, para que a organização tenha sustentabilidade financeira e social.

O RH hoje tem de atuar interligado com outros setores. Como isso é encarado dentro das empresas?
Se o papel do RH estiver bem disseminado ou internalizado, ocorre normalmente. Isso depende dos próprios profissionais de RH em conquistar o espaço e apresentar propostas que viabilizem a eficácia das ações. Portanto, é preciso conhecer as necessidades e expectativas dos clientes internos e, principalmente, conhecer e entender do negócio. É necessário ter clareza, entendimento e compartilhamento da missão, visão e valores da empresa.

E quando o RH encontra resistência, o que fazer?
Daí o RH pode ser estratégico, com soluções ligadas ao negócio e um sistema baseado em indicadores de gestão que ofereça possibilidades de gerenciar e focar nos resultados, verificando os pontos de melhoria para estabelecer ações corretivas rápidas, bem como ações preventivas. Para isso, é importantíssimo que a toda a equipe de RH seja composta por pessoas que tenham, entre outras características, visão, planejamento, capacidade de assumir riscos, ser comunicativo, saber trabalhar em equipe, saber alinhar objetivos, ser resiliente, organizado, responsável e líder.

Daria para dizer que hoje o RH é quem puxa pelas inovações a serem implementadas dentro das empresas?
Esse ainda é um sonho de consumo, mas acredito que estamos caminhando nessa direção. Teoricamente, o RH seria a área mais preparada para fazer e puxar as inovações, pois pode fluir por todos os processos e ambientes da organização e tem uma visão do todo. Mas para isso, é fundamental que a alta direção da empresa tenha coragem e determinação para dar ao líder maior da área de RH autoridade e responsabilidade de atuar efetivamente como um RH estratégico, participando de todas as decisões da empresa e montando uma equipe que possa ser reconhecida como estratégica.

Qual a metodologia mais adequada que um RH inovador deve adotar para implantar mudanças em uma empresa gerida ainda com conceitos antigos?
É conhecer a cultura e o estilo de gestão, além de entender o mercado no qual a organização está inserida. Isso ajuda a ultrapassar as barreiras do operacional para atuar com o objetivo de atender aos interesses do negócio, com ações pragmáticas, positivas e focadas.

Administrar pessoas, demitir e contratar não são mais as regras tácitas do RH, mas ela ainda segue sendo essencial. Em tempos de crise, como administrar isso?
Isso é e sempre fará parte dos processos do RH, mas esses subsistemas, se bem administrados e ligados ao estilo e cultura da empresa, podem ajudar muito a tornar a empresa rentável, contratando pessoas dentro do perfil e com competências que gerem resultados rapidamente. Não adianta possuir as melhores ferramentas de treinamento e desenvolvimento se as pessoas contratadas não estão dentro do perfil e da cultura da organização. Em caso de demissão, é preciso cuidar para efetuar somente em último caso e de forma responsável, possibilitando que o colaborador tenha tido tempo e oportunidade de reverter a situação. Outra prioridade é preservar a organização com uma forma adequada de realizar o desligamento, para preservar a imagem e evitar processos trabalhistas posteriores.

No Paraná há bons exemplos de RH que implementaram mudanças positivas nas empresas?
Posso citar a Herbarium, a Langs gyr e a SNR Rolamentos. São empresas que estabeleceram programas modelares de trainée, de retenção e de qualidade de vida.

Entre essas características novas do RH, quais as mais difíceis de serem colocadas em prática: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; qualidade de vida, cargos e salários ou avaliação de desempenho e processo de comunicação?
Eu não diria a mais difícil, mas a mais importante é o recrutamento e seleção. Não adianta implantar o melhor modelo se o novo colaborador não for contratado dentro do perfil. Dessa forma todo o investimento será perdido.

A pesquisa hoje se tornou ferramenta essencial para o RH detectar problemas ou há outras ferramentas que trazem mais resultados?
Uma das ferramentas essenciais é investir em treinamento para ter gestores sensibilizados e preparados para fazer a gestão de RH e trabalhar em sintonia com a visão, a missão e os valores da organização. Com isso, a área de RH acumula informações que podem anteceder as pesquisas de clima.

As escolas têm formado bons RH ou há uma desconexão da realidade das empresas com o que é ensinado hoje?
Já melhorou bastante, mas ainda falta uma parceria maior com as empresas para ajudar na elaboração dos conteúdos programáticos dos alunos que seguirão a carreira de RH.

 

Entrevistada: Marcia Regina Portella Gracia: marciag@barigui.com.br

 

Jornalista responsável – Altair Santos MTB 2330 – Tempestade Comunicação

Pré-sal estimula empregos na tecnologia

Descoberta de petróleo nas profundezas do mar deve gerar mais de 200 mil postos de trabalho diretos na indústria de óleo e gás

Os investimentos da Petrobras neste ano devem superar os R$ 53,4 bilhões de 2008. Boa parte destes recursos irá para a exploração de petróleo abaixo da camada pré-sal. É nas profundezas do Oceano Atlântico que a estatal concentra atualmente seu potencial em pesquisa e tecnologia. E é para lá que vai migrar boa parte dos estimados 228 mil empregos que devem ser gerados pela indústria de óleo e gás em um prazo de dois a três anos. “Não estamos falando apenas de energia, mas de infraestrutura e logística, que também vão absorver muita mão de obra”, afirma a consultora Fabiana Nakazone, especialista em gestão de pessoas.

Pelas análises do mercado, a área de tecnologia, e em especial as engenharias, devem dominar pelo menos 70% das vagas criadas pela descoberta do pré-sal. Em um primeiro momento, esse não será um mercado de trabalho para o primeiro emprego. A expectativa é que aqueles profissionais que investiram em suas carreiras nos últimos cinco anos possam ser os primeiros beneficiados por essa demanda. “Engenheiros com capacitação no exterior e experiência comprovada, principalmente em setores relacionados à energia, infraestrutura e logísitica, são os que primeiramente absorverão essas vagas”, diz Nakazone.

A gestora, no entanto, avalia que em médio e longo prazo toda a cadeia envolvida pela engenharia deve ser beneficiada. “O pré-sal trará inovações a todos os setores da tecnologia brasileira e isso vai refletir não só no mercado de trabalho, mas nas áreas de ensino. As escolas terão de criar disciplinas e até cursos voltados para essa nova realidade brasileira”, avalia.

Mais empregos, melhores salários

Outros projetos nacionais, como o PAC (Programa de Aceleração do Crescimento), a Copa do Mundo de 2014 e o programa habitacional Minha Casa, Minha Vida, também trarão novos valores para a engenharia brasileira, prevê Fabiana Nakazone. “A tendência é que no ano que vem tenhamos um superaquecimento neste setor. Por quê? Porque empreendimentos do PAC vão demandar mais mão de obra para serem concluídos, porque os estádios para a Copa devem começar a ser construídos e porque o Minha Casa, Minha Vida trocará a fase de projetos pela de construção”, enumera.

Se todos esses programas estiverem a pleno vapor em 2010, a economia deverá receber uma injeção de quase R$ 650 bilhões. O volume de recursos e a procura intensa por trabalhadores das áreas tecnológicas também devem atrair melhores salários para o setor. “Como há defasagem de profissionais, quem contratar vai se dispor a pagar mais. É a regra de um mercado aquecido e em busca de inovações”, conclui Fabiana Nakazone.

Email da entrevistada: Assessoria de imprensa do Grupo DMRH – Companhia de Talentos: jimena.carro@dmrh.com.br

 Fique por dentro

O que é PAC?
PAC é a sigla para Programa de Aceleração do Crescimento. É um plano do governo federal para estimular o crescimento da economia brasileira, através do investimento em obras de infraestrutura (portos, rodovias, aeroportos, redes de esgoto, geração de energia, hidrovias, ferrovias).
O PAC foi lançado pelo governo federal no dia 28 de janeiro de 2007, prevendo investimentos da ordem de 503,9 bilhões de reais até 2010. O capital utilizado é originário de recursos da União, capitais de investimento de empresas estatais e investimentos privados com estímulos de investimentos públicos e parcerias.

O que é pré-sal?
A chamada camada pré-sal é uma faixa que se estende ao longo de 800 quilômetros entre os estados do Espírito Santo e Santa Catarina, abaixo do leito do mar, e engloba três bacias sedimentares (Espírito Santo, Campos e Santos). O petróleo encontrado nesta área está a profundidades que superam os 7 mil metros, abaixo de uma extensa camada de sal que, segundo geólogos, conservam a qualidade do petróleo. Vários campos e poços de petróleo já foram descobertos no pré-sal, entre eles o de Tupi – o principal. Há também os poços de Guará, Bem-te-vi, Carioca, Júpiter e Iara. O plano da Petrobras é investir R$ 112 bilhões até 2012.

O que é o Minha Casa, Minha Vida?
O governo federal está investindo R$ 34 bilhões no programa que nasceu para viabilizar a construção de 1 milhão de moradias para famílias com renda de até 10 salários mínimos, em parceria com estados, municípios e iniciativa privada. O objetivo é impulsionar a economia e gerar empregos, sobretudo no setor da construção civil.

O que é Copa do Mundo de 2014?
O Brasil sediará daqui a cinco anos o principal evento esportivo do planeta. A previsão é que entre a construção de 12 estádios e a organização do torneio sejam gastos perto de R$ 3 bilhões. Os recursos para adequação da infraestrutura virão do Programa de Aceleração do Crescimento.

Jornalista responsável – Altair Santos MTB 2330 – Tempestade Comunicação

Conjunto de boas gestões amplifica vendas

Crise evidencia setor comercial das empresas, mas ele só trará resultados se agir integrado com outros departamentos da corporação 

 Em tempos de crise, vender tornou-se, mais do que nunca, uma arte. Por isso, a gestão comercial ganha espaço dentro das empresas. Mas o que vem a ser gestão comercial? Conceitualmente, trata-se do conjunto de atividades mais próximas do cliente e onde se originam os maiores estímulos e as maiores pressões da companhia. Este conjunto de estímulos e pressões deve ser administrado pela área comercial da maneira mais produtiva possível em termos de resultados. E isto só é possível se instrumentos de gestão adequados forem estabelecidos.

A boa gestão comercial traz:
· Qualidade no atendimento (pré e pós-venda)
· Integração com os objetivos do negócio
· Melhoria da lucratividade das vendas
· Definição de políticas claras e motivadoras voltadas à remuneração por produtividade
· Documentação de referência e treinamento para as equipes de venda.

Para o professor de marketing da Universidade de São Paulo (USP), Francisco Alvarez, atualmente as empresas estão reaprendendo a utilizar os requisitos acima para conseguir comercializar seus produtos. “Estamos saindo de uma era em que a gerência dos negócios foi trocada pela especulação nas bolsas, o que gerou um conflito de realidade dentro das corporações. Agora, para sobreviver, elas terão de voltar a focar, irremediavelmente, na gestão de seus negócios. É isso que fará a cadeia econômica voltar a girar”, resume.

Mas a gestão comercial, por si só, não alavanca as vendas de uma empresa. Ela só traz resultados positivos se agregar um grupo de gestões. “Ela deve abranger a gestão de pessoas, de clientes, da marca, de compras e produtos e de resultados”, afirma Alvarez. Essa composição ajudará a resolver a seguinte fórmula comercial: Saber comprar + Saber atender o cliente + Marketing + Ética + Equipe bem treinada e focada.

Ivo Kleber de Lima: hoje não se concebe mais uma empresa existir sem ERP

O resultado desta combinação será o aprimoramento do relacionamento com o cliente, junto com mais competitividade estratégica para a empresa. “Conhecendo o cliente, seus hábitos de consumo e suas preferências, viabiliza-se a antecipação das suas necessidades e o incremento da fidelização”, afirma o especialista em marketing Ivo Kleber de Lima, que ressalta ainda que os chamados sistemas integrados de gestão empresarial, mais conhecidos pela sigla em inglês ERP, são fundamentais para ajudar a detectar o que o cliente quer.

Segundo Lima, a ERP é ainda mais necessária nas pequenas e médias empresas. “Esses são clientes que dependem muito de bons fornecedores para manter uma base sólida de vendas. Por isso, gestores financeiros, de faturamento e de compras de materiais são estratégicos para o bom desempenho da empresa, facilitando tomadas de decisão mais rápidas e certeiras”, explica, confirmando que uma boa gestão comercial é fruto de um conjunto de boas gestões.

Entrevista Complementar

Sistemas integrados de gestão garantem sobrevivência da empresa

Do inglês ERP, eles permitem que a corporação obtenha respostas mais rápidas e certeiras, desde questões financeiras a comerciais

Os sistemas integrados de gestão empresarial, mais conhecidos pela sigla em inglês ERP (Enterprise Resource Planning), são hoje uma questão de sobrevivência para as empresas, segundo o consultor Ivo Kleber de Lima.  A questão é: como usá-los com eficiência? O recomendável é que uma empresa que ainda não implantou ERP comece pelo módulo básico e vá acrescentando outros conforme suas necessidades. “Erros na forma de escolher e implementar o sistema podem decepcionar o cliente”, alerta Ivo Kleber. Porém, quando bem usado, o ERP permite a obtenção de indicadores de desempenho para a empresa, facilitando a tomada de decisão mais rápida e certeira. É o que é explicado na entrevista a seguir. Confira:

Quais os principais aspectos que uma empresa deve considerar ao escolher um ERP?
Primeiramente, se o software é indicado para os processos da empresa. Para isso, a empresa deve mapear e definir bem seus processos. Buscar referências na mesma área de atuação também é importante para que, ao menos parcialmente, os processos sejam atendidos, mas o ideal é ter seu próprio mapeamento atendido. Após o filtro da aderência aos processos, deve-se selecionar a empresa que forneça uma capacidade de atendimento suficiente em termos de suporte local e consultores. Obviamente, a tecnologia também deve ser avaliada, para saber se teremos integridade nas informações, e se ela tem suporte de empresas mundialmente estabelecidas.

De que forma a linguagem na qual o ERP foi desenvolvido influencia a qualidade final do produto?
Tecnicamente, há uma influência na qualidade do produto, mas é um item muito delicado de se avaliar sem ser especialista da área de tecnologia. E mesmo as áreas de tecnologia fazem, muitas vezes, análises tendenciosas desse aspecto, buscando valorizar o que conhecem, e não o que é bom. Nas pequenas e médias empresas, o cliente deve ter foco nos aspectos de adaptação ao negócio e idoneidade do fornecedor. Um fornecedor sem uma boa tecnologia, fatalmente não conseguiria manter uma base de clientes sólida e crescer. Se esses aspectos forem validados, o aspecto tecnológico estará contemplado.

Especificamente sobre gestão comercial, quais os benefícios que a utilização de ERP pode trazer?
O grande benefício de todo ERP é a integração e maior controle sobre todas as áreas da empresa. Na atuação comercial, essa integração permite que os processos evoluam de uma simples abordagem de vendas para as melhores práticas de gestão do relacionamento com o cliente. Cada etapa do processo de vendas pode ser sinalizada e monitorada quanto ao seu potencial de fechamento, alimentando, de forma mais precisa, projeções de vendas que se desdobram em projeções de aquisição de insumos e planejamento da produção. As informações sobre as vendas não concluídas indicam caminhos a ser tomados ou rotas a ser alteradas para a conquista do cliente. Com esses passos, já estamos migrando de uma abordagem tradicional de vendas para um monitoramento de nossos relacionamentos comerciais.

Para uma empresa que ainda não implantou ERP, o senhor a aconselharia a começar a implantação do sistema por qual módulo?
Toda construção começa pelo alicerce, e nada é mais básico numa empresa do que gerir eficientemente contas a pagar, contas a receber e obrigações fiscais. A maioria das empresas, em qualquer ramo, adota essa trilha. Atendida essa realidade, o módulo de gestão comercial já inicia contribuindo para a gestão integrada do negócio, refletindo nas gestões de finanças e de faturamento a ação comercial efetiva.

Quando uma empresa deve investir em um ERP?
Se ela já não tem um ERP, deve buscá-lo imediatamente. Se já o tem, mas sente que chegou ao limite do que o software atual pode fornecer, deve conversar com o fornecedor para saber se lhe falta conhecimento para obter mais com o ERP em uso. Esgotada essa possibilidade, deve procurar um sistema mais abrangente.

Qual o maior benefício que um ERP traz para uma empresa?
Hoje, pode-se afirmar que seja a sobrevivência. Parece brincadeira, mas não se concebe mais uma empresa existir sem ERP. Essa exigência decorre de uma padronização na execução e automatização de processos. Além da possibilidade de se ter uma base de dados gerenciais, que permita a obtenção de indicadores de desempenho para a empresa, facilitando a tomada de decisão mais rápida e certeira.

O senhor cita que ter ERP hoje é uma questão de sobrevivência. Há algum case de sucesso que poderia citar sobre uma empresa que não tinha ERP e, ao implantar o sistema, experimentou mudanças positivas?
Podemos citar todos os cases publicados no site da CIGAM (http://www.cigam.com.br), no qual há vários testemunhos e casos de sucesso e de benefícios alcançados.

Em quanto tempo os benefícios do ERP podem ser percebidos e avaliados?
No início, a impressão será de que tudo piorou, pois o ERP vem como algo a mais em um dia a dia já atribulado. Mas, após três meses de uso, já se percebem retornos significativos na operação da empresa. E não se concebe mais viver sem o ERP.

O que é mais importante em um ERP: modularidade, facilidade de instalação, conectividade ou ele ser amigável?
A possibilidade de modularidade é fundamental para uma pequena e média empresa, pois permite que os investimentos sejam graduais. Compra-se um conjunto de módulos, implanta-se, obtém-se o benefício e parte-se para outros módulos.

No caso da indústria da construção civil, o senhor sabe se esse é um setor que tem procurado se conectar ao ERP ou ainda está defasado se comparado com outros segmentos da economia?
A cadeia produtiva da construção civil é muito abrangente. É preciso pensar que, além das construtoras, há as empresas de planejamento, de engenharia e arquitetura, os fabricantes de materiais e muitos outros.
A construção civil está defasada na adoção de sistemas integrados de gestão, se comparada às indústrias metalúrgica, calçadista e de confecção. Mas a questão central reside no estágio de vida da empresa. Há um momento, em toda a empresa, em que ela vive o que podemos chamar de crise de crescimento. O seu mercado de atuação está em plena expansão e se somam as exigências de qualidade e de prazo, tornando  imprescindível um salto em termos de gestão. É necessário responder com agilidade e precisão às demandas do mercado e de tomada de decisão nos negócios. Não há, humanamente, como gerir todas as variáveis que se apresentam somente nessas duas questões, sem implementar ferramentas de gestão integrada.
Particularmente, na construção civil, é preciso separar o problema em duas partes, para impedir que uma impeça a outra de caminhar. Há a gestão do negócio, e  gestão da obra ou do serviço. Ao longo do tempo, o setor aguardou que surgissem soluções que respondessem as duas partes, e somente aqueles que podiam bancar uma solução por encomenda implementaram ferramentas de gestão integrada.
Hoje, o mercado oferece solução para os dois problemas e integra as duas partes com módulos de  gestão de serviços e de gestão de projetos, que permitem acesso e atualização pela internet, além de realizar o gerenciamento do relacionamento com o cliente. Aqueles players do mercado de construção civil que adotaram ou estão implantando sistemas de gestão integrada consideram esse cenário.

 
Entrevistado: Ivo Kleber de Lima: ivo.lima@repullo.com.br

Link complementar
Acesse http://tinyurl.com/m5oo3s e veja uma apresentação sobre módulo de gestão de projetos

Jornalista responsável – Altair Santos MTB 2330 – Tempestade Comunicação